• 성장기업의 DNA VOL.5-2

    ※「성장기업의 DNA는 리브컨설팅 등록상표입니다.


     

    예방을 통해 사원들의 정신건강을 관리하는

    성장기업의「멘탈 매니지먼트」


    「강한 멘탈」을 가진 사원을 육성하는 방법


    스트레스 검사 의무화로도 파악하지 못하는 정신건강 취약자

    ■일반 건강검진과의 차이점


    정신건강 취약자 한 사람에게 드는 비용은

    연간 약 400만엔

    ■ 보이지 않는 비용

    ■ 여러분의 회사에도 잠재하고 있는 우울증 예비군


    예방을 위한 멘탈 매니지먼트

    정신건강 취약자에 대한 케어 만으로는 리스크에 대응할 수 없다

    ■ 스트레스를 모티베이션으로 바꾸어 생산성을 높이는 시스템 만들기


    하버드 대학 제일의 인기 강좌 긍정 심리학


    성장기업 사원들의 고양감

    ■ 사원들이 자신감을 갖고 주체성을 발휘 할 수 있도록 하는 3가지 방법







    예방을 위한 멘탈 매니지먼트

    그렇다면 경영자는 어떤 대책을 마련해야 할까요? 우선 정신건강 취약자를 특정하여 통원치료를 받게 하는 등의 케어가 필요합니다. 12월에 시행되는 스트레스 검사 이전에 사원들에게 사전 동의를 얻고 검사를 실시하여 결과를 파악하는 것도 하나의 방법입니다.

     

    경영자나 면담 담당자는 정신건강에 대한 지식을 갖추고 있어야 합니다. 예를 들면 우울증과 우울 상태는 다르지만, 모두 인지행동요법으로 70%는 치료가 가능합니다. 이에 반해 조울증은 평생 약을 복용해야 합니다. 주위의 이해를 얻지 못하고 괴로워하는 신형 우울증도 증가하고 있으며, 우울증과 불안장애 등이 한꺼번에 나타나는 경우도 있습니다. 이와 같은 지식이 있으면 업무의뢰 범위와 복직계획에 대해 생각할 수 있습니다. 복직과 관련해서는 업무 상황을 잘 알고 있는 의사·산업의와의 연계가 필요합니다. 

    이렇듯 정신건강 취약자를 파악하고 대책을 세우는 것도 중요하지만, 이는 이미 발생한 리스크를 최소화하는 것으로, 충분한 대책이 될 수는 없습니다. 

    앞으로는 스트레스를 모티베이션으로 바꾸는「멘탈 매니지먼트」가 주류가 될 것입니다. 

    멘탈 매니지먼트란 정신건강 취약자에 대한 대응에 그치지 않고, 사원들의 동기부여를 높여 생산성을 향상시키는 것이며 이를 통해 정신건강 취약자의 발생을 예방할 수 있습니다. 최근 의료 현장에서 예방의학이 주목을 받고 있는 것처럼, 이미 발생한 상황에 대처하는 멘탈헬스케어에서 멘탈 매니지먼트로 기업들의 대책에도 변화가 요구되고 있습니다. 

    인재육성과 멘탈 매니지먼트에 대한 투자는 매우 중요합니다. 휴직률 감소, 원가 절감뿐 만 아니라, 생산성 향상으로 이어지기 때문입니다. 

    한편, 경영자로서 자사에 정신건강 취약자가 있다고 가정한다면, 멘탈헬스케어에 관한 제도 마련은 물론, 예방을 위해서도 적극적인 멘탈 매니지먼트가 필요할 것입니다.


     

     

     


    하버드 대학 제일의 인기 강좌긍정 심리학 

    기존의 멘탈헬스는 스트레스 등 마이너스 요인에 대한 대응에 비중을 두고 있었습니다. 그러나 최근에는「긍정 심리학」이라는 개념이 등장하며 주체성, 모티베이션, 행복감, 플로우 상태(몰입상태), 리질리언스라는 플러스적인 면에 주목하게 되었습니다. 

    실제로 「긍정 심리학」은 하버드 대학에서 가장 인기 있는 강좌입니다. 긍정 심리학은 보다 만족스러운 삶을 위한 행복을 추구하는 연구로, 긍정 심리학의 사고방식이 실적이나 성장에 좋은 영향을 준다는 이야기에 많은 학생들이 수강하고 있습니다. 

    긍정 심리학 중에서도 가장 주목 받는 것이 「리질리언스」=「탄력성」「회복력」의 강화입니다. 이러한 힘을 키우기 위해서는 무엇이 필요한지 구체적인 예를 들어 살펴보겠습니다.

     


    「리질리언스」=「회복력」을 강화하기 위해서는 

    클라이언트로부터 품질에 대한 질책을 받았다고 가정해 봅시다. 사원 A는「클라이언트가 만족하지 못한 원인은 무엇인가? 어떻게 하면 만족시킬 수 있을까」를 생각합니다. 즉 질책의 원인인「품질」에 대해 냉정하게 들여다 봅니다. 그러나 사원 B는 질책 받은 자신을 책망하며 모든 것이 자신의 잘못이라고 생각합니다. 모티베이션이 떨어져 성과도 내지 못하게 됩니다. 「품질」이라는 원인이 있음에도 불구하고 열등감에 사로잡혀 현상을 객관적으로 보지 못해 질책에 대한 대책을 세우지 못하는 것입니다 

    여기서 중요한 것은「현상을 직시」하는 것입니다. 사원 AB의 차이는 현상을 받아들이는 방법에 의해 발생합니다. 사람은 자신이 옳다고 생각하는 것에 따라 현상을 받아들이는 방법도 다릅니다. 바람직하지 않은 확신은 모티베이션을 저하시키는 등의 부정적인 감정을 초래하게 됩니다 

    예를 들어 상사의 표정이 좋지 않으면 자신이 어떤 실수를 한 건 아닌지 걱정하는 사원이 있습니다. 상사는 단지 복통으로 얼굴을 찡그린 것뿐인데 말이죠. 이렇듯 잘못된 확신은 현상을 왜곡시킵니다.

    모든 사람이 사원 A라고 할 수는 없습니다. 누구든 잘못된 확신을 가질 수 있으며 그 대부분은 유년시절의 경험이나 부모님과의 관계성에 의한 가치관·사고에 의해 형성됩니다.  

    사원 B가 해야 할 일은 첫째, 자신이 현재 부정적으로 받아들이고 있는 일이 자신의 잘못된 확신이 아닐까 의심해 보는 것입니다. 다시 한번 생각해 봄으로써 스스로 현상을 직시할 수 있게 됩니다. 

    또한 사원 B가 자립하기 위해서는 상사의 도움이 필요합니다. 부하가 원인파악을 위해 현상을 직시할 수 있도록 상사가 함께 확인하는 것이 중요합니다. 부하가 객관적인 현상과 자신의 생각을 구분하여 생각할 수 있도록 조언하는 것이 필요합니다. 또한 부하가 힘든 환경을 부정적으로 받아들이고 있는지, 성장을 위한 기회로 받아들이고 있는지에 대해 주의 깊게 관찰하고 조언하는 것도 중요합니다 

    부하가 현상을 객관적으로 바라볼 수 있도록 하는, 다시 말해 잘못된 확신을 배제하고 객관적으로 평가하고 해석할 수 있는 상황을 만듦으로써 리질리언스, 회복력을 키울 수 있습니다. 리질리언스가 긍정적 사고와 다른 점은 부정적인 감정을 인정한다는 점입니다. 부정적인 자신을 객관적으로 바라보고 인정하는 것이 부정적인 감정으로부터 벗어나는 첫 걸음입니다.

     


    성장기업 사원들의 고양감 

    이렇듯 부정적인 감정에서 벗어나 가치관이나 업무 프로세스를 인정받게 되면 더욱 활기 넘치게 일할 수 있게 됩니다. 이러한 상태를「자기 효능감」이 높은 상태라고 합니다. 자기 효능감이란「누군가에게 도움이 되고 있다」「누군가에게 영향을 주고 있다」「스스로 상황을 바꿀 수 있다」고 느끼는 감정입니다. 

    자기 효능감이 높은 사원은 「지금의 힘든 상황은 자신의 성장을 위한 것」이라고 긍정적으로 받아들이지만, 자기 효능감이 낮은 사원은 「나는 쓸모 없다」「상황을 바꿀 수 없다」「아무리 노력해도 안 된다」고 포기하고, 무기력한 상태에 빠지게 됩니다. 

    그렇다면 자기 효능감을 높일 수 있는 방법은 무엇일까요? 

    첫 번째는 성공체험입니다. 비단 큰 성공뿐만 아니라, 작성한 문서에 대해 칭찬을 받았다든지, 첫 수주를 했다든지, 고객이 만족했다든지 등의 작은 경험들을 쌓아가고, 주위로부터 인정받음으로써 「스스로 대처할 수 있다」「누군가를 만족시킬 수 있다」라는 자신감을 얻게 됩니다. 「성과 발표회」등을 사내에서 기획하면, 회사 전체에 업무에 대한 공헌을 공유하고, 자신감을 얻을 수 있는 좋은 기회가 될 것입니다.  

    두 번째는 롤모델(=동경의 대상, 목표가 되는 사람)의 존재입니다. 특히 여성사원들은 동성의 롤모델이 있을 경우 일과 사생활이 공존하는 이미지를 가지게 되며, 이직률도 줄어듭니다. 

    세 번째는 상사의 언행일치입니다. 모순되는 것을 부하에게 요구하면 아래의 표와 같이 비판·포기·무기력을 초래하게 됩니다. 예를 들어「사원의 만족 없이는 고객만족도 없다」고하면서 실제로는 사원보다 고객만족이 우선시되는 언행이나 파워하라스먼트(권력을 이용한 학대) 가 횡행하고 있다면 어떨까요? 사원만족은 둘째치고 이직자가 속출하겠지요. 상사의 언행일치는 가장 기본적인 것이라고 할 수 있겠습니다. 

    기업이 건전하게 성장하지 못하면 업무량이 늘어나 야근이 많아지게 되는 경우, 불만이 발생하고 「분노」를 느끼게 됩니다. 경우에 따라서 이러한 분노가 말과 행동으로 나타나게 되며 상황이 바뀌지 않으면 회사를「비판」하게 됩니다. 회사에 대한 불만이 커지면 회사에 대한 기대도 없어지게 되고, 결국은「포기」하는 상태에 이르게 됩니다. 또한 이직자의 수가 급격히 증가하며, 회사에 남은 사원들은 「무기력」상태에 빠져 상사의 지시에만 움직이는 수동적인 조직이 형성 됩니다.  

    「분노」에 대한 회사의 대응만으로는 사원들이「유지」상태에 빠지는 것을 막을 수 없습니다. 많은 「성숙기업」들이 이와 같은 상황을 겪고 있습니다. 한편 회사와 사원의 방향성을 일치시켜 공통의 가치관을 갖고, 조직이 개인의 목표달성을 지원하며, 사원이 활력적이고 주체적으로 움직이는「고양」의 상태를 만드는 것이「성장기업」이라 할 수 있습니다 

    사원들이 성공체험을 쌓아갈 수 있도록 하며, 개개인의 커리어 설계를 공유, 지원 및 평가, 승인하는 장을 만드는 동시에 상사가 언행일치를 실천하는 조직을 만들어 가는 것이 중요합니다. 이와 같은 내용을 제도로 구축하여 사원들이 자기 효능감을 높일 수 있는 환경을 조성해야 합니다. 자기 효능감이 높은 사원은 어려운 상황 속에서도 스스로 높은 목표를 설정하며, 실패하더라도 바로 다음 도전을 이어가게 되며, 이를 통해 사원과 조직의 성장이 가속됩니다. 힘든 상황에서의 스트레스는 모티베이션으로 바뀌기도 합니다.

    앞으로 멘탈헬스 대책을 도입하는 경영자에게 중요한 것은 대응이 아닌, 멘탈 매니지먼트를 통한 예방입니다.

    이는 가장 생산적인 대처 방법이며, 여기에는 복리후생이나 워크 라이프 밸런스도 포함됩니다. 사전 예방책을 세우는 것으로 사후 대응으로 발생되는 리스크를 방지할 수 있을 뿐만 아니라 사원이 활력적으로 일할 수 있는 환경을 조성할 수 있게 됩니다.